L’assetjament laboral o “mobbing” fa anys era un problema emergent, però, en l’actualitat s’ha convertit en una realitat consolidada. Durant l’última crisi econòmica del nostre país hi ha hagut un notable increment en el nombre de persones afectades per aquest factor de risc psicosocial, provocant a l’uníson la falta de denúncies sobre aquests casos. Hem d’anar amb prudència alhora que preocupació per saber que hi ha treballadors i treballadores que encara patint aquest tipus d’assetjament posen en risc la seva salut, per tal de mantenir el seu lloc de treball i el seu salari a causa de les obligacions i exigències econòmiques familiars contretes.

El “mobbing” comporta conseqüències negatives, les quals en un futur poden afectar la salut de les persones, com ara; ansietat, sentiments de fracàs, aïllament, entre d’altres. Així mateix, també hi ha conseqüències de caràcter general que afecten  l’organització, com el clima organitzacional i/o la cultura laboral, així com augment significatiu de costos i pèrdues econòmiques a causa de la disminució del rendiment del treball de la persona afectada i de l’entorn de treball d’aquesta.

Hem de tenir especial cautela en abordar aquestes situacions en les organitzacions, ja que podem trobar-nos ocasions en què el treballador manifesta aquesta postura i el seu únic objectiu és obtenir un rendiment econòmic per tal de reduir hores laborals, aprofitar-se de la seva antiguitat per aconseguir un “acomiadament” de major quantia o fins i tot desprestigiar i/o destruir l’organització. Aquestes condicions no fan més que perjudicar i posar en dubte a les persones que realment passen per la difícil condició d’assetjament laboral.

Per tant, s’hauria d’advocar perquè siguem sincers amb nosaltres mateixos i no pretenguem perjudicar ni a l’organització falsejant testimonis, ni pretenguem silenciar aquelles situacions que realment mereixen un estudi detallat per tal de determinar concretament aquest estat de fustigació laboral.

Segons l’Organització Mundial de la Salut (OMS) es defineix salut, com “l’estat de complet benestar físic, mental i social, i no solament l’absència d’afeccions o malalties”, així entenent que el nostre benestar psicològic i social, la nostra conducta, també influeix en l’entorn amb el qual interactuem (socioeconòmic, familiar, laboral, emocional, mediambiental). Determinem per tant que salut no es correspon a un concepte estàtic sinó que és un concepte dinàmic que evoluciona amb nosaltres en el temps.

Així mateix, l’OMS defineix violència com “l’ús intencional de la força física, amenaces contra un mateix, una altra persona, un grup o una comunitat que té com a conseqüència o és molt probable que tingui com a conseqüència un traumatisme, danys psicològics, problemes de desenvolupament o la mort”. Cal assenyalar que no sempre la violència és física, sinó que hi ha situacions en què manifesten un altre tipus de comportaments, com la violència psicològica que consisteix en una sèrie de conductes en les quals l’assetjador persegueix, sotmet i subjuga a una altra persona mitjançant les seves emocions. En moltes ocasions aquesta violència es troba emmascarada i en la majoria dels casos només és visible a través de malalties.

Ens trobem davant d’un possible assetjament psicològic quan una o diverses persones fustiguen, molesten o persegueixen a una altra dins de l’àmbit organitzacional, per tant podríem determinar que es refereix a una acció o conducta realitzada que implica generar una incomoditat o disconformitat cap a una altra persona en l’organització. És important distingir entre la fustigació laboral i les disputes o conflictes generals que esdevenen en el treball, aquests últims han de ser tractats amb certa normalitat dins l’ambient laboral i entenent-los com accions que no pretenen ferir ni ofendre deliberadament a una altra persona. Per tant, l’assetjament laboral esdevé quan els conflictes laborals són unidireccionals així com quan s’actua de manera poc ètica respecte a la integritat física, mental o psicològica de l’altra persona.

Per tant, la principal distinció entre conflicte i “mobbing” no és què ha fet o com ho ha fet, sinó la freqüència i durada del que ha fet, a més de verificar externament els comportaments per testimonis, és a dir, que siguin realitats i no sensacions.

Aquest fenomen laboral pot afectar diferents nivells jeràrquics de l’organització:

• Vertical ascendent
• Vertical descendent (bossing)
• Horitzontal (entre iguals)
• Estratègic
• De direcció o de gestió
• Pervers

Es poden determinar com a principals conductes característiques del “mobbing”:

– Enjudiciar els seus errors, desprestigiant el seu treball o les seves qualitats professionals

– Obviar deliberadament informacions per a la correcta realització de les seves tasques laborals propiciant que cometi errors

– Estipular-li tasques molt diferenciades al seu lloc, tant molt per sobre o per sota de les seves capacitats

– Qüestionar en gran mesura les seves accions i decisions en l’organització

– Allunyar-la de les seves tasques habituals, assignant-li constantment tasques noves o difícils de realitzar

– Designar-li tasques incompatibles en oposició a la seva voluntat

– Provocar deliberadament desperfectes en el seu lloc de treball

– Rebutjar l’ús i gaudi dels recursos materials en l’organització

– Coaccionar-la en les seves decisions respecte als seus drets

Marga Ayete, Psicòloga i Tècnic Superior en Prevenció de Riscos de Peradejordi