El acoso laboral o “mobbing” hace años era un problema emergente, sin embargo, en la actualidad se ha convertido en una realidad consolidada. Durante la última crisis económica de nuestro país ha habido un notable incremento en el número de personas afectadas por este factor de riesgo psicosocial, provocando al unísono la falta de denuncias sobre estos casos. Debemos ir con prudencia al mismo tiempo que preocupación por saber que existen trabajadores y trabajadoras que aun sufriendo este tipo de acoso ponen en riesgo su salud, con el fin de mantener su puesto de trabajo y su salario debido a las obligaciones y exigencias económicas familiares contraídas.

El “mobbing” conlleva consecuencias negativas, las cuales en un futuro pueden afectar a la salud de las personas, tales como; ansiedad, sentimientos de fracaso, aislamiento, entre otras. Así mismo, también existen consecuencias de carácter general que afectan a la organización, como al clima organizacional y/o a la cultura laboral, así como aumento significativo de costes y pérdidas económicas debido a la disminución del rendimiento del trabajo de la persona afectada y del entorno de trabajo de ésta.

Debemos tener especial cautela en abordar estas situaciones en las organizaciones ya que podemos encontrarnos ocasiones en las que el trabajador manifiesta esta postura y su único objetivo es obtener un rendimiento económico a fin de reducir horas laborales, aprovecharse de su antigüedad para lograr un “despido” de mayor cuantía o incluso desprestigiar y/o destruir a la organización. Estas condiciones no hacen más que perjudicar y poner en tela de juicio a las personas que realmente pasan por la difícil condición de acoso laboral.

Por tanto, se tendría que abogar por que seamos sinceros con nosotros mismos y no pretendamos perjudicar ni a la organización falseando testimonios ni pretendamos silenciar aquellas situaciones que realmente merecen un estudio pormenorizado con objeto de determinar concretamente este estado de hostigamiento laboral.

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) se define salud, como “el estado de pleno bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”, así entendiendo que nuestro bienestar psicológico y social, nuestra conducta, también influye en el entorno con el que interactuamos (socioeconómico, familiar, laboral, emocional, medioambiental). Determinamos por tanto que salud no se corresponde a un concepto estático sino que es un concepto dinámico que evoluciona con nosotros en el tiempo.

Así mismo, la OMS define violencia como “el uso intencional de la fuerza física, amenazas contra uno mismo, otra persona, un grupo o una comunidad que tiene como consecuencia o es muy probable que tenga como consecuencia un traumatismo, daños psicológicos, problemas de desarrollo o la muerte”. Cabe señalar que no siempre la violencia es física, sino que existen situaciones en las que manifiestan otro tipo de comportamientos, como la violencia psicológica que estriba en una serie de conductas en las que el acosador persigue, somete y subyuga a otra persona mediante sus emociones. En muchas ocasiones esta violencia se encuentra enmascarada y en la mayoría de los casos sólo es visible a través de enfermedades.

Nos encontramos ante un posible acoso psicológico cuando una o varias personas hostigan, molestan o persiguen a otra dentro del ámbito organizacional, por tanto podríamos determinar que se refiere a una acción o conducta realizada que implica generar una incomodidad o disconformidad hacia otra persona en la organización. Es importante distinguir entre el hostigamiento laboral y las disputas o conflictos generales que acontecen en el trabajo, estos últimos deben ser tratados con cierta normalidad dentro del ambiente laboral y entendiéndolos como acciones que no pretenden herir ni ofender deliberadamente a otra persona.

Por tanto, la principal distinción entre conflicto y “mobbing” no es qué ha hecho o cómo lo ha hecho, sino la frecuencia y duración de lo que ha hecho, además de verificar externamente los comportamientos por testigos, es decir, que sean realidades y no sensaciones.

Este fenómeno laboral puede afectar diferentes niveles jerárquicos de la organización:

• Vertical ascendente
• Vertical descendente (bossing)
• Horizontal (entre iguales)
• Estratégico
• De dirección o de gestión
• Perverso

Se pueden determinar como principales conductas características del “mobbing”:

• Enjuiciar sus errores, desprestigiando su trabajo o sus cualidades profesionales
• Obviar deliberadamente informaciones para la correcta realización de sus tareas laborales propiciando que cometa fallos
• Estipularle tareas muy diferenciadas a su puesto, tanto muy por encima o por debajo de sus capacidades
• Cuestionar en gran medida sus acciones y decisiones en la organización
• Alejarle de sus tareas habituales, asignándole constantemente tareas nuevas o difíciles de realizar
• Designarle tareas incompatibles en oposición a su voluntad
• Provocar deliberadamente desperfectos en su lugar de trabajo
• Rechazarle el uso y disfrute de los recursos materiales en la organización
• Coaccionarle en sus decisiones respecto a sus derechos

Marga Ayete, Psicóloga y Técnico Superior en Prevención de Riesgos de Peradejordi